Kebosanan barangkali merupakan sesuatu yang nyaris luput dari perhatian kalangan bos di perusahaan sejauh menyangkut masalah karyawan. Jika Anda seorang manajer, atau petinggi di departemen HR, atau pemilik usaha yang membawahi sejumlah pegawai, mungkin Anda belum menyadari bahwa karyawan yang dilanda kebosanan termasuk persoalan serius.

Secara penampilan dan penampakan luar, karyawan yang bosan akan terlihat baik-baik saja. Ingat: ini bukan problema yang kasat mata. Sehingga, Anda pun tak menyadari bahwa "diam-diam" produktivitas
mereka menurun dan mereka tak lagi menyelesaikan pekerjaannya sebaik
biasanya. Maka, jika Anda tidak mulai memperhatikan masalah ini dengan
sungguh-sungguh, jangan salahkan siapa-siapa jika produktivitas
karyawan Anda terus menurun. Dan, Anda akan mulai menyadari ketika
segalanya telah jadi tampak salah dan buruk.

Jadi, sekarang Anda pasti bertanya, "Lalu apa yang bisa saya lakukan
untuk mengatasi karyawan yang dilanda kebosanan?" Jangan kaget atau
pun sedih kalau Anda hanya punya sedikit pilihan. Menurut David
Javith, seorang Ph.D yang menjadi kolumnis pada entrepreneur.com untuk
isu-isu manajemen karyawan sekaligus presiden sebuah organisasi
konsultan perusahaan di Newton, Massachusetts, AS, intinya hanya ada
dua cara: membiarkan mereka sambil berharap situasi akan pulih dengan
sendirinya, atau mencoba memotivasi mereka setelah mempelajari
situasinya, memberi pelatihan atau semacam pendampingan khusus untuk
mengembalikan semangat kerja mereka, atau memecat mereka!

Apapun pilihan Anda, Javith mengingatkan, hendaknya dilakukan sesuai
prosedur. Prosesnya bisa dimulai dengan memeriksa kembali job
description mereka, sebuah dokumen yang terang dan objektif
mendefinisikan pekerjaan karyawan secara rasional. Lalu, menjelaskan
(kembali) apa saja tanggung jawab mereka sebagai karyawan sesuai
posisi dalam hierarki perusahaan. Tak jarang, lewat proses semacam
itu, seorang bos akan dikejutkan dengan kenyataan, betapa yang
dilakukan selama ini oleh karyawannya tidaklah sesuai dengan apa yang
tertera dalam job description yang telah disepakati sejak awal.

Kasus semacam itu menuntut keterampilan kepemimpinan Anda sebagai
atasan di perusahaan. Javith menegaskan, bikinlah job description yang
baru, yang lebih akurat, dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan.
Kalau perlu, mintalah sang karyawan untuk menuliskan job
description-nya sendiri –Anda tinggal memeriksanya. Dengan cara ini,
Anda sekaligus membantu karyawan merasa ikut menyumbangkan pikirannya
dalam proses yang tengah berlangsung. Pada sisi lain, cara semacam itu
juga membantu Anda sendiri melihat kesempatan-kesempatan bagi
perubahan dan pertumbuhan dalam posisi dan dalam jalan karir para
karyawan.

Dalam situasi yang sama, Anda juga bisa mendorong karyawan untuk
mengidentifikasi apa (lagi) yang sebenarnya ingin mereka lakukan untuk
menunjukkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Jika yang
bersangkutan ternyata sama sekali tak tahu apa pekerjaan lain yang
bisa dikerjakannya untuk mengatasi kebosanan, ini justru menjadi
kesempatan bagi Anda untuk menjelaskan langkah-langkah ke depan.
Yakni, apa yang mestinya dimiliki oleh sang karyawan, misalnya bahwa
dia harus meningkatkan pengetahuannya, menambah keahliannnya demi
membuka kesempatan bagi dia untuk mendapatkan promosi kenaikan
jabatan.

Tiga Jurus Khusus

Hal-hal seperti itulah, menurut Javith, yang akan menjadi sumber kunci
untuk memotivasi karyawan yang dilanda kebosanan, karena dengan itu
semua Anda membantu mereka melihat kesempatan-kesempatan untuk
pertumbuhan profesional. Sehingga mereka akan menjadi bersemangat lagi
melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Lebih jauh,
secara khusus, untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh
kebosanan, Javith merekomendasikan tiga teknik yang diajukan oleh
Frederick Herzberg dalam buku The Motivation to Work. Yakni, job
rotation, job enlargement dan job enrichment.

Taktik pertama,job rotation, meliputi pelatihan lintas karyawan, atau
memberi pembelajaran mengenai pekerjaan masing-masing karyawan dalam
satu departemen yang sama. Misalnya, pada departemen keuangan,
karyawan dari bagian pembayaran bisa belajar mengenai pekerjaan yang
dilakukan oleh bagian pemasukan, dan sebaliknya. Proses rotasi
pekerjaan bisa memotivasi karyawan karena tugas dan tanggung jawab
yang berbeda memberikan rasa kebaruan, yang menyegarkan. Ditambah,
karyawan akan merasakan efek pencapaian tertentu dengan penambahan
pengetahuan dan kemampuan pekerjaan.

Sumber kedua untuk memotivasi karyawan adalah yang dianjurkan Herzberg
adalah job enlargement. Lewat teknik ini, karyawan diberi tugas dan
tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Misalnya,
karyawan bagian pemasukan keuangan pada contoh teknik nomer satu tadi,
ditambah jumlah rekening yang harus dia tangani, atau diperbanyak lagi
jumlah klien yang harus dia hubungi. Teknik ketiga hampir sama, hanya
saja penambahan tugas dan tanggung jawab tidak secara kuantitatif,
melainkan lebih kualitatif. Yakni, kompleksitas pekerjaannya dan bukan
jumlahnya.

Berikut cerita dari ALVIN S. ALBERT, M.B.A, J.D. seorang praktisi
pengacara dengan dua puluh tahun pengalaman di bidang manajemen,
training, dan konsultasi do beberapa perusahan besar seperti Cox
Communications, Comcast Corp., ACCION USA, dan A.T.&T. Dia telah
banyak memberikan workshop di bidang kepemimpinan, manajemen, resolusi
konflik, dan ketrampilan komunikasi. Kliennya meliputi Home Depot
Inc., Fred Pryor Seminars, U.S. Small Business Administration, dan
Monster.com. Albert juga menjadi sebagai profesor tambahan di Clayton
College dan State University, Chattahoochee Technical College, dan The
University of Phoenix.

Saya pernah bekeja sebagai manajer di industri televisi kabel. Pada
saat itu saya mendapat suply elektronik, pakaian, bonus, dsb yang
tidak terbatas yang digunakan sebagai insentif sales dan goodwill.
Memberikan barang-barang melalui kontes, pesta, dan penarikan. Dengan
memberikan hadiah melalui kontes, pesta, dan penarikan bisa dilakukan
setiap minggu, meski tidak setiap hari terjadi. Setelah mendapatkan
insentif kampanye yang mahal, saya menerima ‘keluhan’ pajak atas bonus
tunai dan warna jaket kulit seharga $200. Insentif ini telah menjadi
patokan. Hiasan yang kami gunakan untuk memotivasi dan memberikan
energi memiliki dampak jangka pendek pada sales dan perilaku.
Hasilnya, pekerjaan jatuh pada manajemen yang secara konstan merancang
insentif yang lebih besar dan lebih baik untuk “memotivasi” staf.
Seperti yang dikatakan Janet Jackson – “apa yang sudah kamu lakukan
untukku baru-baru ini?"

Tahun-tahun tersebut mengajarkanku tentang memotivasi karyawan. Banyak
dari kita yang lebih memilih inspirasi – tim yang diarahkan pada diri
yang bangga dengan pekerjaannya – tanpa trik yang berat. Berikut
adalah lima tips untuk memotivasi karyawan:

1. Fokus pada interaksi non-kontigensi. Berinteraksi dengan
orang-orang yang berada di level personal. Sebagai pemimpin, hubungan
Anda dengan tim tidak hanya sebatas pada pekerjaan. Seperti yang
dikatakan Madeleine Hunter, “Orang tidak peduli dengan seberapa banyak
yang Anda ketahui, sampai mereka tahu seberapa besar Anda”. Anda tidak
harus memberikan peluk dan cium setiap pagi, tapi Anda juga tidak bisa
seperti Vice-President yang pernah membawahi saya. Dia tidak pernah
meninggalkan kantornya atau berbicara dengan stafnya sepanjang hari.
Ketika dia berusaha untuk memimpin, dampaknya sangat kecil karena kami
tidak memiliki hubungan.

2. Mematahkan peraturan. Saya pernah bertanya pada salah seorang
sales, apa yang bisa saya lakukan untuk menunjukkan saya menghargai
kerja kerasnya. Dia minta makan siang di pacuan kuda. Dia janji akan
mengajarkan bagaimana bertaruh jika saya mentraktirnya makan dan
menyetir mobil. Apa yang saya lihat sebagai gangguan pada jadwal saya
yang sibuk, berubah menjadi salah satu hari “kerja” terbaik yang
pernah saya alami. Kami sangat menikmati, membicarakan masalah bisnis,
dan membawa hubungan ke tahap selanjutnya.

3. Berpikir murah dan kustom. Pepatah lama mengatakan, “ide-idelah
yang dipertimbangkan” adalah hal nyata dan ampuh. Kustomisasi atau
menyusun penghargaan, hadiah, dsb agar sesuai dengan penerima sangat
berarti dibandingkan nilai hadiah. Staf sales seperti di Tips no.2
adalah seorang pria yang lebih tua dari saya yang tidak membutuhkan
bonus uang, jam, atau hadiah berupa materi. Dia hanya menginginkan
waktu saya.

4. Bersikap tulus dan dekat. Studi menunjukkan bahwa diantara
motivator karyawan paling top adalah dengan mengakui pekerjaannya yang
diselesaikan dengan baik. Pengakuan dengan memberikan tiket nonton,
kartu terima kasih, voucher hadiah tidak ada artinya jika digunakan
sendiri. Berikan juga kedekatan dan penghargaan yang tulus dan Anda
memiliki formula coaching kinerja yang efektif. Saya membiasakan untuk
membawa freepass bioskop untuk dibagikan ke staff Generation Y. Mereka
paham mengapa mereka medapatkannya dan menghargai ada seseorang yang
menghargai upaya mereka.

5. Berbagi informasi dan power. Motivasi sejati adalah intrinsik. Anda
tidak bisa memakasa seseorang melakukan sesuatu yang tidak sesuai
keinginannya. Setiap harinya tersingkir hanya karena mereka menolak
kinerja- disamping minggu, bulan, dan tahun untuk berupaya
“memotivasi” mereka. Orang menjadi memiliki motivasi diri ketika
mereka merasa dihargai dan memiliki input dalam lingkungan kerja,
tugas dan rencana.

Have a positive day!

Semoga bermanfaat