Jadi pengen komen. Karena akun Linkedin ane udah lama banget ane hapus (asumsi ane setelah dua tahun main Linkedin; bahwa sosmed tsb kebanyakan berisi orang-orang yang melakukan personal branding alias pencitraan, yang kadang bikin ane mau muntah), jadi komentar ane berdasarkan cerita agan TS, ya.

Sebetulnya masalah yang dihadapi oleh… yah sebut saja oknum Recruiter, solusi tercepat adalah dengan menyewa jasa portal lowongan kerja. Menurut ane, yang bersangkutan punya masalah dalam menjaring kandidat. Menurut asumsi ane lagi, sepertinya kejadian ini berulang kali terjadi. Parahnya, (ini asumsi ane lagi ), sepertinya kandidat yang melamar justru banyak yang minim kualifikasi. Ada apa ini? Penyebabnya ya banyak dan itu bisa dipetakan masalahnya. Ini yang ane sayangin dari sikap si oknum Recruiter tsb; daripada ngedumel nggak jelas, bukankah lebih baik fokus untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi?
Oke balik lagi. Kenapa ane rekomendasikan untuk menyewa jasa portal lowongan kerja sebagai solusi tercepat?

Gini. Namanya portal lowongan kerja pastinya ada sistem e-recruitment, toh? Misalkan si kuning dengan Shiva Recruitment-nya, portal lowongan kerja lain dengan sistem e-recruitmentnya mereka. Dengan menggunakan sistem e-recruitment berarti menggunakan algoritma. Nah, ini juga ada yang patut ane sampaikan untuk kandidat-kandidat di luar sana; “Kenapa gw udah lempar lamaran di sebuah portal lowongan kerja kok nggak dipanggil-panggil?” Nah itu tadi. Algoritma.

Algoritma inilah yang akan membentuk ranking prioritas sampai minoritas. Misalkan, sebuah lowongan kerja mensyaratkan tingkat pendidikan S1 tapi agan tingkat pendidikannya cuma SMA. Boleh ngelamar? Ya boleh-boleh saja. Namun, ingat, ada sistem ranking di sana. Jadi ya ranking agan berada di bawah tingkat pendidikan S1. Dampaknya, lamaran agan semakin nggak terlihat. Misalkan terdapat 1000 orang pelamar dengan tingkat S1, berkas lamaran agan dinomor 1000++. Ini baru persyaratan pendidikan belum yang lain. Intinya sesuai dengan persyaratan prioritas hingga minoritas lah yang ditetapkan oleh suatu perusahaan tempat agan melamar kerja. Artinya, semakin sesuai dengan persyaratan lowongan, lamaran agan semakin di atas. Pun sebaliknya.

Misalkan agan udah jengkel setengah mati karena capek ngelamar kerja di portal lowongan kerja tsb tapi nggak dipanggil-panggil, kemudian melayangkan kritik ya percuma. Karena proses rekrutmen dilakukan oleh sistem bukan manusia. Bisa juga sih, seorang kandidat yang minim kualifikasi akan dipanggil lebih lanjut KALAU Recruiter betul-betul melihat seluruh lamaran yang ada dan kebetulan melihat lamaran tsb. Namun kemungkinannya kecil. Recruiter juga main aman. Karena mereka bekerja sesuai pesanan, ya. Sedih memang tapi ini kenyataannya.

Sebetulnya portal lowongan kerja ada untuk mempermudah menyelesaikan pekerjaan proses awal rekrutmen. Sehingga mengurangi drama yang nggak penting. Jelas ada harga yang dibayar sesuai paketan yang diambil dan itu lumayan harganya. Apalagi si kuning (nggak tau sekarang masih berlaku atau nggak), apabila perusahaan membuka lowongan melebihi kuota, akan ada tambahan biaya yang harus dibayar nantinya.

Linkedin setau ane juga ada e-recruitment. Nggak tau deh efektivitasnya kek gimana. Nggak tau juga ada yang sistem berbayar dan gratis atau nggak. Toh pun kalau mengambil yang gratis, jangan serta merta Recruiter menyalahkan sistem e-recruitment versi gratis. Pasti beda antara yang berbayar dengan gratis. Ada juga sih, Recruiter yang bekerja disebuah perusahaan dan sudah menggunakan portal lowongan kerja, namun sudah mencapai batas limit, mereka menggunakan self-recruiting untuk mengatasi biaya tambahan. Kayaknya ini agak jarang terjadi.

Kan sebetulnya rencana hiring untuk jabatan tertentu biasanya sudah dibuat awal tahun; siapa yang di kick, siapa naik/turun jabatan, dimutasi, buka lowongan untuk posisi kosong (misalkan akibat ekspansi bisnis), siapa yang akan cuti melahirkan, dlsb, itu sudah ditentukan pada waktu tsb. Musim resign pun (yang sekarang akan terjadi hingga satu-dua bulan kedepan) sudah dipertimbangkan.

Nah, berarti seorang Recruiter sejatinya harus punya informasi yang terkait dengan hal tersebut. Menetapkan budget untuk menyewa sistem e-recruitment, memang mesti dipertimbangkan selain menggunakan metode hiring yang lain untuk eksternal hiring. Karena portal lowongan kerja menjual data, yang bisa dianggap sebagai “persona” kandidat untuk menjabat posisi yang ditawarkan, dan tingkat kesesuaiannya lebih tinggi dibandingkan menggunakan metode self-hiring, meskipun baru tahap menyeleksi berkas lamaran kandidat. (Memang sih, ada berbagai pertimbangan sebelum menyewa portal lowongan kerja. Nah, kalau nggak pake, kan harus ngebuat sistem rekrutmen yang bagus biar kandidat yang dijaring nggak banyak missnya. Gile, bikin sistem. Berat euy ).
Itu yang pertama.

Kedua, Mungkin gara-gara “Linkedin effect” ya, yang ngebuat self-hiring jadi agak populer. Salah satunya untuk meminimalkan pengeluaran. Cuma ya itu, efektivitasnya bagaimana? Temen-temen ane yang bekerja sebagai Recruiter meragukan soal ini sih. Akhirnya ya itu, mereka tetep menggunakan portal lowongan kerja. Memang sih, beda orang beda kasus. Buat yang tertarik, bisa aja tanya-tanya soal ini kepada yang pernah melakukan. Misalkan ane seorang Recruiter dan disuruh memilih antara self-hiring dengan menggunakan portal lowongan kerja sebagai salah satu metode hiring, ane milih opsi kedua.

Alasannya, karena ane males mesti mengurutkan tinggi-rendahnya kesesuaian kandidat dengan persyaratan lowongan secara manual wkwk. Buang-buang waktu. Dalam bahasa halusnya sih, ane bersikap logis dan realistis. Apalagi kadang ditemukan juga permintaan user terkait persyaratan kandidat yang tidak tertulis. Dalam dunia rekrutmen, ini disebut eksklusivitas dalam proses rekrutmen. Kenapa nggak ditulis? Ya macam-macam alasannya lah ya. Artinya kan ada proses seleksi lagi dan ini prosesnya manual. Fenomena ini ya ada tapi tidak selalu. Depend on user, ya.

Kemudian juga posisi yang kosong berpotensi menimbulkan kerugian. Semakin lama (kosong) semakin tinggi potensi kerugian yang terjadi. Tinggi-rendahnya jabatan yang kosong juga mempengaruhi. Ada orang baru yang masuk bukan berarti langsung nyetel; ada proses adaptasi juga. Namanya masuk ke lingkungan yang baru meskipun jenis pekerjaannya sama, proses adaptasi pasti ada. Jadi, semakin cepat orang baru masuk, semakin bagus. Karena bekerja secara efektif dan efisien buat ane, ini cukup penting.

Ketiga, soal pernyataan si oknum Recruiter bahwa tempatnya bekerja selalu melakukan proses hiring… dear kandidat, mereka begitu bukan berarti lagi nyari orang loh. Karena memang proses rekrutmen nggak mesti bertujuan begitu. Misalkan untuk; 1) trial and error dalam mengembangkan proses rekrutmen dan seleksi, 2) update database, 3) soal target yang harus dipenuhi seorang recruiter itu sendiri (KPI), dlsb.

Agaknya, si oknum Recruiter itu lupa atau (jangan sampai) tidak tahu dengan contoh poin pertama yang ane buat. Orang zaman sekarang tuh pinter-pinter. Bisa saja kandidat mengirimkan cv/portofolio yang berisi “keyword” yang sesuai dengan posisi yang dilamar. Bisa saja kandidat sudah belajar mengisi psikotes. Bisa saja kandidat pun belajar berkomunikasi. Artinya, kandidat yang pintar adalah kandidat yang belajar proses rekrutmen dan seleksi. Ini nggak bisa dipersalahkan.

Namanya lagi berusaha mencapai tujuan, mendapatkan pekerjaan, misalkan, wajar mereka berusaha semaksimal mungkin. Syukur kalau mendapatkan yang… yah, masih bisa dinegosiasi lah. Kalau yang didapatkan malah orang yang nggak sesuai gimana? Ia berhasil lolos rekrutmen dan seleksi karena hasil belajar. Eh giliran bekerja kok malah loyo. Nah loh, user bisa mencak-mencak. Memang, urusan diterima/nggaknya kandidat bukan keputusan Recruiter semata, tapi kan yang pertama merekomendasikan (sejak memberikan daftar kandidat sebelum proses lanjut kepada user) kan Recruiter. Biar gimana juga salahnya lebih gede.

Maka, jangan mau kalah dengan kandidat. Mereka loh biar masuk sistem rekrutmen dan seleksi mau belajar, mosok Recruiter nggak? Dari ilmu sampai metode bertebaran di mana-mana. Nggak mesti ngubah sistem (ini berat. Siapa yang mau berubah? Nggak banyak. Kalau nekat mesti berhadapan banyak orang). Misalnya, “trendnya kayak gini, gimana cara mengatasinya?”. Kayak gitu-gitu lah. Perkara kemampuan komunikasi pun jangan dilupakan. Nggak cuma berurusan dengan kandidat, user ataupun berbagai pihak yang terkait dalam proses hiring pun dalam menghadapinya membutuhkan kemampuan komunikasi yang baik juga.

Sebetulnya banyak banget yang bisa dilakuin oleh oknum Recruiter tsb dibandingkan curhat di Linkedin. Biar gimana juga, sebuah akun di sosmed tsb, apabila ngeposting sesuatu, bisa diartikan mewakili perusahaan di tempatnya bekerja. Artinya, yang kena bangkenya bisa satu perusahaan. wkwkwk. Konyol emang. Kalo ane punya Recruiter kayak dia, udah ane tuker dengan sebungkus Djarum Super isi 16 atau sekaleng bir dingin